Avv. Sabina
Giunta
Componente Commissione Pari Opportunità
CNF
RELAZIONE
Da quasi esclusivo universo maschile nella
professione di avvocato crescono a ritmo serrato le donne; ma tale presenza
massiccia non ha comportato, però, le stesse condizioni di esercizio nella
professione forense e, conseguentemente, l’ottenimento di pari risultati
economici tra i due sessi.
Per capire le ragioni dell’esistenza di
differenziale retributivo di genere è utile partire dalla individuazione delle
variabili che influenzano il livello retributivo.
Le variabili in gioco
sono tante. Ci soffermiamo a considerare solo due caratteristiche personali:
l’età ed il sesso.
Dai risultati delle indagini statistiche emerge
chiaramente che la professione di avvocato, tradizionalmente maschile,
sta subendo una marcata femminilizzazione ed è destinata ad
accentuarsi nel prossimo futuro.
La femminilizzazione della professione
forense si manifesta sul numero degli iscritti alla Cassa di previdenza di
categoria .
su un totale di 177.142 iscritti le donne sono 72.813
Le Donne hanno raggiunto una percentuale pari al 41% e sono destinate ad
aumentare nei prossimi anni.
Se consideriamo l’evoluzione temporale delle
Donne iscritte agli albi forensi, salta agli occhi la repentina crescita delle
stesse, se negli anni “80 superavano appena il 6%, dopo un decennio
superano il 20%, per arrivare a superare il 40% nel 2005.
Se
La rilevante entrata femminile all’interno dell’avvocatura ha portato ad un
sorpasso della compagine maschile nella fascia di età 24-29 e 30-34 anni.
Le donne avvocato della classe di età 24-29 sono il 58% (i maschi stessa
fascia di età sono il 42%); mentre quelle della fascia di età 30-34 anni sono
il 56,2% (i maschi della stessa fascia di età sono il 43,8%)
Accorpando le prime tre classi di età, risulta che gli avvocati italiani con
età inferiore a 40 anni sono in maggioranza costituiti da donne, pari a circa
il 52% del totale (fig 3).
Nonostante nelle generazioni più giovani (26-34
anni) è evidente un numero superiore di avvocato donne rispetto agli uomini,
ciò non ha comportato l’ottenimento di pari risultati economici tra i due
sessi.
Malgrado il gran numero di accessi alla professione, le donne
incontrano maggiori difficoltà a proseguire la professione rispetto ai colleghi
uomini.
Tali difficoltà sono evidenziate sia dalla maggiore propensione a
cancellarsi dalla Cassa e dagli Albi, sia dai minori livelli retributivi
dichiarati dalle professioniste.
Sotto il profilo economico, i redditi
dichiarati in media dai professionisti iscritti agli Albi e alla Cassa si
differenziano notevolmente a seconda che si tratti di uomini o di donne
A qualsiasi età, le donne dichiarano in media molto meno dei colleghi di sesso maschile
Questo squilibrio retributivo è presente in tutte le regioni d’Italia, ma in
maniera più tangibile in Lombardia, in Liguria e nel Lazio.
Considerando
le caratteristiche produttive di queste regioni, può portare a concludere che
le donne avvocato sono largamente escluse dalla partecipazione alle attività
legali legate non solo al patrocinio in giudizio, ma anche alla assistenza e
alla consulenza legale.
In media, un avvocato iscritto alla Cassa
percepisce – indipendentemente dal genere – compensi per un reddito pari ad €
46.860.
Poiché le donne hanno dichiarato un reddito al 2004 di € 24.847 ci
si rende conto della considerevole disparità nel trattamento economico
esistente all’interno della professione
La disparità economica risulta
ancora più marcata allorchè si vada a quantificare la presenza femminile
tra i percettori di reddito che ricadono nelle fasce più elevate
La
presenza delle donne avvocato tra i percettori con reddito più elevato è
effettivamente esigua.
La metà delle donne avvocato iscritte alla Cassa
percepisce il reddito minimo dichiarato ( circa € 11.900), solo il
22,8% di esse ha dichiarato di guadagnare tra € 39.200 e i
150.000, il 9,1% supera la soglia di € 150.000
Dai dati
presentati risulta inequivocabile il gap retributivo tra gli avvocati donne e
uomini.
Una donna avvocato percepisce circa il 58 % in
meno rispetto ad un collega uomo:
una sproporzione difficilmente
giustificabile come determinata esclusivamente da scelte delle donne di
carattere personale.
Le logiche di sviluppo di carriera, nonostante i
cambiamenti appena sottolineati, privilegiano ancora modelli di carriera
tradizionali che ‘tengono fuori’ le donne dai ruoli di vertice.
Modello
che, oltre alla ovvia padronanza delle competenze professionali, richiede
totale disponibilità, commitment ed un elevatissimo investimento
temporale sia durante la giornata, sia nell’arco della vita lavorativa.
Le possibilità di avanzamento professionale poggiano quindi sulla
disponibilità di face-time, vale a dire quel ‘tempo di facciata’,
introdotto da Irwing Goffman, per indicare le ore passate in ufficio non tanto
per far fronte a scadenze lavorative pressanti o impreviste, quanto per
guadagnare maggiore visibilità agli occhi dei colleghi e dei clienti. Il
face-time sembra essere un tratto caratteristico della cultura
manageriale italiana (Bombelli M.C., Soffitto di vetro e dintorni: il
management al femminile; Etas: Milano, 2000), espressione di una cultura
lavorativa legata ad un agire organizzativo basato su pratiche e comportamenti
dei lavoratori uomini.
Questa richiesta di incondizionata
disponibilità temporale, sia durante la giornata che nel ciclo di vita, e di
continua presenza in studio è ritenuta uno dei maggiori impedimenti allo
sviluppo di carriera delle donne.
In tale quadro di richiesta di
disponibilità, la maternità è ancora oggi un evento della vita personale delle
donne che condiziona fortemente non solo le carriere ma anche la possibilità di
portare avanti il proprio sviluppo professionale. Gli studi sulle donne in
posizione di vertice mettono in luce che, mentre il matrimonio è sempre meno un
ostacolo per la carriera femminile, la nascita di un figlio rappresenta un
grosso vincolo che le condiziona molto quando scelgono di non rinunciare alla
“carriera privata”.
Le scelte personali e familiari, secondo questo modello
di carriera, discriminano le donne avvocato rispetto ai colleghi uomini
Recenti indagini mostrano inoltre quanto conti ancora la tendenza degli uomini
a scegliere altri uomini. (Bonora C., Carati M., Il percorso di carriera delle
donne nelle organizzazioni pubbliche e private: esperienze a confronto,
Bologna: Ipl, 2005).
Indubbia, quindi, l’esistenza concreta di una
“discriminante” per le donne avvocato che altrimenti non si comprende se
non nella differenza di genere.
Il differenziale retributivo di genere
nella professione forense ha fortemente evidenziato il gap
retributivo fra uomini e donne; ma questa forte discriminazione deve
preoccupare non solo le donne, ma anche gli uomini.
Così come
ben analizzato dalla dott.ssa Giovanna Biancofiore, esperta in matematica
attuariale della Cassa Forense, nella rivista Previdenza Forense n. 1/07:
“a causa dell’esistenza di rilevanti differenze tra la capacità reddituale
tra i due sessi, i contributi versati da queste nuove generazioni calcolati su
redditi in media più bassi, potranno non essere sufficienti a coprire il
finanziamento di pensioni più alte, perché calcolate su redditi dichiarati nel
passato e riferiti in gran parte a uomini”.
“Il permanere, anche in
futuro, delle forti differenze reddituali attualmente esistenti tra i due sessi
potrebbe condurre, oltre che a una riduzione media del c.d. PIL
dell’avvocatura, soprattutto a squilibri finanziari molto gravi per l’Ente
di Previdenza”.
Concludo con una riflessione che può apparire ovvia, ma
che è fondamentale e cioè che: l’uguaglianza delle opportunità non è solo una
questione di rispetto dell’individuo, ma è una necessità per la
valorizzazione delle risorse umane.
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Bibliografia:
- Dati estrapolati da Cassa
Nazionale di Previdenza e Assistenza Forense Anno 2004
-
Donna e Avvocato - un binomio possibile - Avv. Aurelia Barna – Reggio
Calabria - Locri 2
e 3 febbraio
2007.
- Rivista La Previdenza Forense n. 1/07 – Aumenta il numero
delle donne avvocato. Riflessi sulla previdenza - Dott.ssa Giovanna
Biancofiore.
- Final questionnaire for Eiro comparative analytical
report on gender and career development The case of Italy. Helen Newell (
Istitution IRRU, University of Warwick – 20/04/2007)